Кадровая политика в условиях кризиса

В обычных условиях система управления персоналом ориентирована, как правило, на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегия опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Особенности реализации кадровой политики в условиях кризиса связаны с рядом моментов:

• ограниченность финансовых средств;
• неизбежность организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала;
• повышенная социально-психологической напряженность в коллективе;
• чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;
• монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;
• отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;
• отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;
• превалирование групповой сплоченности работников над внутриорганизационной, наличие противостояния между руководящим персоналом и рядовыми работниками;
• низкая трудовая дисциплина;
• ориентация управления на внешний контроль за трудовым поведением и исполнением трудовых функций;
• избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;
• низкая производительность и прочее.

При реализации антикризисных программ необходимо иметь в виду, что сфера трудовых отношений относится к наиболее консервативным в системе управления предприятием. Внедрение новых технологий и освоение новых видов продукции требуют от персонала гораздо меньших интеллектуальных затрат и сопровождаются меньшим эмоциональным всплеском, чем любые изменения в области управления персоналом, которые практически всеми категориями работников будут восприниматься как угроза устоявшимся традициям.

Технология внедрения новаций в области управления персоналом своим обязательным компонентом должна иметь меры предотвращения коллективных протестов.

Задачи кадровой политики в условиях кризиса:

• формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;
• сохранение ядра кадрового потенциала организации, то есть менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия;
• реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи:
• с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;
• с реализацией инновационных инвестиционных проектов;
• с диверсификацией производства;
• с реорганизацией предприятия;
• снижение социально-психологической напряженности в коллективе;
• обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников.

С. Г. Беляев и В. И. Кошкин выделяют пять типов кадровой политики в условиях кризиса предприятий:

• пассивная:
• у руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала и в условиях кризиса кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;
• кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала;
•  в плане финансового оздоровления кадровая проблематика отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения;
• реактивная:
• руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса;
• кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики;
• в плане финансового оздоровления кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения;
• превентивная:
• руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее;
• кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием
  кадровой ситуации на среднесрочный период;
• в плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах;
• активная (рациональная):
• руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для влияния на нее;
• кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования
  кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды;
• в плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах, а также программа кадровой работы с вариантами ее реализации;
• авантюристическая:
• руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее;
• кадровая служба предприятия не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала;
• в план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.

При формировании стратегии и программ кадровой политики необходим учет влияния двух групп факторов:

• внешние факторы:
• особенности законодательного регулирования трудовых отношений;
• ситуация на рынке труда;
• профессиональные и общественные объединения, в которые вовлечены работники предприятия;
• внутренние факторы:
• цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности;
• наиболее часто демонстрируемый стиль управления, закрепленный в структуре организации;
• условия труда:
• степень требуемых физических и психических усилий;
• степень вредности работы для здоровья;
• месторасположение рабочих мест;
• продолжительность и структурированность работы;
• взаимодействие с другими людьми во время работы;
• степень свободы при решении задач;
• понимание и принятие цели организации;
• качественные и количественные характеристики трудового коллектива:
• численность работников по категориям и должностям;
• половозрастная структура трудового коллектива;
• образовательная структура трудового коллектива;
• профессионально-квалификационная структура трудового коллектива;
• показатели стажа трудового коллектива;
• текучесть кадров;
• коэффициент абсентеизма, который показывает, какой процент производственного времени теряется из-за отсутствия работников на рабочем месте;
• внутренняя мобильность персонала;
• средняя продолжительность работы сотрудников на одном рабочем месте (по категориям работников и уровням должностей);
• степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами;
• уровень травматизма.

Основная цель руководителя предприятия в кризисных условиях – не довести неплатежеспособное предприятие до процедуры банкротства, обеспечить его выживание и развитие.

Залогом управленческого успеха является формирование качественной антикризисной команды.

(Огарков А.А. Антикризисный менеджмент: учебник, ФГОУ ВПО «ВАГС»)